Badania ustalania celów

Na tej stronie mogą istnieć linki partnerskie, co oznacza, że ​​otrzymujemy niewielką prowizję wszystkiego, co kupujesz. Jako współpracownik Amazon zarabiamy na kwalifikujących się zakupach. Przeprowadź własne badania przed dokonaniem zakupu online.

Za teorią ustalania celów jest imponująca nauka. Ten post jest pobieraniem próbek badań nad celem, w kolejności chronologicznej.

Ta lista badań ustalania celów zawiera większość najwyższych punktów na nasze zrozumienie znaczenia wyznaczania celów znalezionych przez naukowców, psychologów i innych badaczy w ciągu ostatnich 40 lat. Cieszyć się.

Aby dowiedzieć się więcej o osiągnięciu wielkich rzeczy i znaczeniu celów sprawdź teorię ustalania celów.

Spis treści

Poprawa wydajności pracy poprzez szkolenie w zakresie ustalania celów

20 operatorów rejestrowania drzew zostało losowo przydzielonych do 1-dniowego programu szkoleniowego w ustawieniu celów lub grupie kontrolnej. Dodatkowe cięcie drewna w ciągu następnych 3 miesięcy przez osoby w grupie ustalania celów oszacowano na kwartał miliona dolarów. Absenteizm spadł, a produkcja wzrosła.

Przegląd badań nad zastosowaniem ustalania celów w organizacjach

„Dwadzieścia siedem badań dotyczących ustalania celów zostało przeglądowych w celu oceny praktycznej wykonalności wyznaczania celów w organizacjach i oceny teorii wyznaczania celów Locke'a. Recenzowane badania organizacyjne zapewniają silne poparcie dla propozycji Locke'a, że ​​konkretne cele zwiększają wydajność, a te trudne cele, jeśli zostaną zaakceptowane, powodują lepsze wyniki niż łatwe cele."

Wspólny wpływ informacji zwrotnej i ustalania celów na wydajność: Badanie terenowe zachowania energii mieszkaniowej

W tym badaniu oceniono wpływ trudności i częstej informacji zwrotnej na rzecz zachęcania do ochrony energii.

80 rodzin zostało umieszczonych w jednej z czterech grup:

Osoby z grupy trudnych celów poproszono o zmniejszenie zużycia energii o 20%, podczas gdy osoby w grupie łatwej zostały poproszone o zmniejszenie zużycia o 2%. Osoby w grupie częstej informacji zwrotnych były poinformowane trzy razy w tygodniu, jak bardzo spadła ich konsumpcja.

Jedyną grupą, której konsumpcja spadła znaczna ilość była częste informacje zwrotne + trudne grupa celów. Przez czas badania ich konsumpcja spadła średnio 14%.

Streszczenie tutaj.

Powiązania między uczestnictwem pracowników, różnicami indywidualnymi, trudnością celu, akceptacja celu, instrumentalność celu i wydajność

W ciągu dziesięciu tygodni cotygodniowych celów wydajności przypisywał albo menedżer lub wspólnie z pracownikiem.

Ponieważ wszystkie 41 osób było maszynistami, wydajność była łatwa do zmierzenia (e.G. Łatwo jest zmierzyć liczbę wpisanych stron, częstotliwość błędów i tak dalej). Głównym celem badania było wykazanie, że cele, które są wspólnie ustawione, spowodują większą motywację niż te, które są „wymuszone”. Ta hipoteza okazała się błędna. Późniejsze badania wykazałyby, że akceptacja celu wymaga zrozumienia powodów, dla których cel został ustalony, nie będąc częścią procesu ustalania celów.

Inne ustalenia z tego badania:

• Ci, którzy mieli trudne cele, osiągnęli wyżej.
• Osoby o wysokiej potrzebie osiągnięcia i wewnętrzne miejsce kontroli ustawiają trudniejsze cele.
• Ustanowienie celów było bardziej skuteczne dla tych pracowników o wysokiej samoocenach i dla tych, którzy uważali, że ciężko pracują, zostaną nagrodzone.

Streszczenie tutaj.

Ustawienie celu i wykonywanie zadań

„Wyniki przeglądu badań laboratoryjnych i terenowych dotyczących wpływu wyznaczania celów na wyniki pokazują, że w 90% badań specyficzne i trudne cele doprowadziły do ​​wyższych wyników niż łatwe cele,„ rób swoje najlepsze ”cele lub bez celów. Cele wpływają na wyniki poprzez kierowanie uwagi, mobilizując wysiłek, zwiększenie trwałości i motywowanie rozwoju strategii. Wyznaczanie celów najprawdopodobniej poprawia wydajność zadań, gdy cele są określone i wystarczająco trudne, SS mają wystarczającą zdolność (a różnice w umiejętnościach są kontrolowane), dostarczane są informacje zwrotne w celu wykazania postępu w odniesieniu do celu, nagrody takie jak pieniądze są przekazywane dla celu za cel dla celu. osiągnięcie, eksperymentator lub menedżer jest wspierający, a cele przypisane są przez osobę. Nie pojawiły się wiarygodne różnice indywidualne w badaniach ustalających cel, prawdopodobnie dlatego, że cele były zwykle przypisywane, a nie samowystarczalne. Potrzeba osiągnięć i samooceny może być najbardziej obiecującymi indywidualnymi zmiennymi różnicowymi."

Trudność celowa vs. Wydajność

„Poprzedni przegląd literatury ustanawiającej cele znalazł mocne dowody na liniowy związek między trudnością celu a wykonywaniem zadania (zakładając wystarczającą zdolność), a nowsze badania poparły wcześniejsze wyniki. Cztery wyniki w trzech eksperymentalnych badaniach terenowych wykazały, że trudniejsze cele doprowadziły do ​​lepszej wydajności niż łatwych celów: ”

• Zwiększenie wydajności wraz z zmniejszającymi się limitami czasowymi: replikacja prawa Parkinsona, 1975 (rejestrowanie drzew).
• Współzależności między uczestnictwem pracowników, różnicami indywidualnymi, trudnością celu, akceptacją celu, instrumentalnością celu i wydajnością, 1978 (maszynistki).
• Badanie wpływu celu zadania i wyboru harmonogramu na wydajność pracy, 1979.

„Dwadzieścia pięć eksperymentalnych badań laboratoryjnych uzyskało podobne wyniki z szeroką gamą zadań:”

• Znajomość wyniku i poziomu bramki jako determinanty wskaźnika pracy, 1969 (dodatek).
• Badania związku między satysfakcją, ustaleniem celów i wydajnością, 1970 (czas reakcji i dodatek).
• Wpływ uczestnictwa w ustalaniu celów na akceptację celów i wydajność, 1975 (zadanie kodowania).
• Dwukrotny model wpływu kierunków wyznaczających cenę na uczenie się z tekstu, 1975 (proza ​​uczenie się).
• Dodatkowe efekty trudności zadań i ustalanie celów na kolejne wykonanie zadania 1976 (szachy).
• Rola celów wydajności w Prozie Learning, 1976 (Prozie Learning).
• Strategie motywacyjne stosowane przez przełożonych: relacje z wskaźnikami skuteczności, 1976 (sortowanie kart).
• Standardy osiągnięć efektów, namacalne nagrody i samozwańcze oceny osiągnięć na temat mistrzostwa dzieci, 1977 (dyskryminacja kolorów).
• Analiza systemów interakcji dyadycznej: prognoza z poszczególnych parametrów, 1978 (zadanie wyboru rysunku).
• Interakcja zdolności i motywacji w wydajności: eksploracja znaczenia moderatorów, 1978 (prędkość percepcyjna).
• Wpływ poziomu celu na wydajność: kompromis ilości i jakości, 1978 (burza mózgów, wybór figur i zadania oszacowania sum).
• Znaczenie relacji wspierających w ustalaniu celów, 1979 (burza mózgów).
• Wpływ utrzymywania trudności w celach na stałe na przydzielone i partycypacyjnie ustalone cele, 1979.
• Wpływ przekonań na maksymalną wydajność podnoszenia masy, 1979.
• Kolejne spojrzenie na związek oczekiwań i trudności w celu wykonania zadania, 1980 (prędkość percepcyjna).

Specyficzność celu vs. Wydajność

„Poprzednie badania wykazały, że konkretne, trudne (trudne) cele doprowadziły do ​​wyższej wydajności niż niejasne cele, takie jak„ rób z siebie wszystko ”. Późniejsze badania silnie poparły te wyniki… Dwadzieścia cztery eksperymenty terenowe stwierdziły, że jednostki mają określone, trudne cele albo przewyższały osoby próbujące „zrobić wszystko, co w ich mocy”, albo przekroczyły swoje wcześniejsze wyniki, gdy nie próbowali określonych celów: ”

• Poprawa wydajności pracy poprzez szkolenie w zakresie ustalania celów, 1974 (rejestrowanie drzew).
• Zmiany wydajności w programie zarządzania według celów, 1974 (pracownicy marketingu i produkcji).
• Przypisane i partycypacyjne ustalanie celów z wykształconymi i niewykształconymi pracownikami Woods, 1975 (Logowanie drzew).
• „Praktyczne znaczenie” teorii ustalania bramek Locke'a, 1975 (ładowanie ciężarówek).
• Wpływ wyznaczania celu na wydajność i satysfakcję z pracy, 1976 (personel sprzedaży).
• Wpływ przypisanego i partycypacyjnego ustalania celów na wydajność i satysfakcję z pracy, 1976 (maszynistów).
• Wpływ informacji zwrotnej i ustalania celów na wydajność i satysfakcję w warunkach organizacyjnych, 1976 (obsługa klienta).
• Rola bliższych intencji w samoregulacji zachowań opornych, 1977 (dieta).
• Standardy wydajności i niejawne ustalanie celów: Testowanie w terenie Założenie Locke'a, 1977 (klawiaturę).
• Blue Collar to Top Executive, 1977 (ładowanie statków).
• Różne leczenie ustalania celów i ich wpływ na wydajność i satysfakcję z pracy, 1977 (technicy konserwacji).
• Znaczenie wyznaczania celów partycypacyjnych i przewidywanych nagród w zakresie trudności i wydajności pracy, 1978 (inżynieria i praca naukowa).
• Skutki przypisanych w porównaniu z partycypacyjnie ustalonymi cele oraz różnice indywidualne, gdy trudność w celu odbywa się stała, 1979 (Test Clerical).
• oraz działania w zakresie oceny wydajności, kodowanie, szkolenie menedżerskie, sortowanie kart, casting, obsługa klienta i praca w ciastach (patrz studium cytowań).

„Dwadzieścia badań laboratoryjnych poparło powyższe wyniki częściowo lub całkowicie (patrz badanie listy)."

Informacja zwrotna vs. Brak informacji zwrotnej

„Integracja dwóch zestawów badań wskazuje na jeden jednoznaczny wniosek: ani [sprzężenie zwrotne], ani same cele nie są wystarczające, aby wpłynąć na wydajność. Oba są konieczne. Razem wydają się wystarczające, aby poprawić wydajność zadań."

Dlaczego ustalanie celów często prowadzi do poprawy wydajności?

„1. Kierunek. Najbardziej zasadniczo celów bezpośrednio uwagi i działanie. 2. Wysiłek. Ponieważ różne cele mogą wymagać różnych wysiłków, wysiłek jest zmobilizowany proporcjonalnie do postrzeganych wymagań celu lub zadania. Zatem więcej wysiłku jest zmobilizowany do pracy nad twardymi zadaniami (które są akceptowane) niż łatwe zadania. Sprzedaż (1970) stwierdziła, że ​​wyższe obciążenia wytwarzają wyższy wysiłek subiektywny, szybsze tętno i wyższą wydajność na jednostkę czasu niż niższe obciążenia. 3. Trwałość. Wytrwałość jest niczym więcej niż ukierunkowanym wysiłkiem rozciągającym się z czasem; Zatem jest to połączenie dwóch poprzednich mechanizmów. 4. Strategiczny rozwój. Podczas gdy powyższe trzy mechanizmy są stosunkowo bezpośrednie w swoich skutkach, ten ostatni mechanizm jest pośredni. Obejmuje opracowanie strategii lub planów działania w celu osiągnięcia własnych celów."

Partycypacja vs. Wymuszony

„Naukowcy społeczni od dawna zalecają uczestnictwo jako sposób na zaangażowanie podwładnych lub pracowników do celów organizacyjnych i/lub zmniejszenia oporu przed zmianami. Jednak obszerny przegląd uczestnictwa w literaturze decyzyjnej Locke'a i Schweigera (1979) nie stwierdził spójnej różnicy w skuteczności odgórnej („autokratycznej”) podejmowania decyzji i decyzji podjętych z podrzędnym udziałem: ”

• Charakterystyka celów i czynniki osobowości w programie zarządzającym urzędnikami, 1970.
• Wpływ wyznaczania celów na wydajność i satysfakcję z pracy, 1976.
• Różne leczenie ustalania celów i ich wpływ na wydajność i satysfakcję z pracy, 1977.
• Przypisane w porównaniu do partycypacyjnego ustalania celów z wykształconymi i niewykształconymi pracownikami Woods, 1975.
• Wpływ przypisanego i partycypacyjnego ustalania celów na wydajność i satysfakcję z pracy, 1976.
• Znaczenie wyznaczania celów partycypacyjnych i przewidywanych nagród za trudności w celu i wydajności pracy, 1978.
• Wpływ utrzymywania trudności w celach na stałe na przydzielone i partycypacyjnie ustalone cele, 1979.
• Skutki przypisanych w porównaniu z partycypacyjnie ustalonymi cele, KR i indywidualne różnice, gdy trudność w celu utrzymywana jest na stałe, 1979.
• Wpływ udziału w ustalaniu celów na akceptację celów i wydajność, 1975.
• Znaczenie relacji wspierających w ustalaniu celów, 1979

„Wydaje się, że istnieją dwa możliwe mechanizmy, za pomocą których udział może wpłynąć na motywację zadania. Po pierwsze, uczestnictwo może prowadzić do ustalenia wyższych celów, które miałyby miejsce bez udziału. Po drugie, uczestnictwo w niektórych przypadkach może doprowadzić do większej akceptacji celu niż cele przydzielone cele."

„Likert wskazał, że przy wyznaczonym wyznaczaniu celów jest skuteczne, tak jak w powyższych badaniach, może być tak, ponieważ nadzorcy, którzy przypisują cele, zachowują się w sposób wspierający. Być może wsparcie jest ważniejsze niż udział w osiągnięciu akceptacji celów. Sam uczestnictwo może oczywiście obejmować wsparcie."

„Ponadto możliwe jest, że efekty motywacyjne uczestnictwa nie są tak ważne w uzyskaniu poprawy wydajności, jak jego efekty poznawcze. Locke stwierdził, że jeden najbardziej udany eksperyment terenowy na temat uczestnictwa podkreślił korzyści poznawcze; Udział został wykorzystany do uzyskania dobrych pomysłów od pracowników, jak poprawić wydajność wydajności.” -podejmowanie decyzji dotyczących uczestnictwa: badanie eksperymentalne w szpitalu, 1973.

Pełne badanie tutaj.

Znaczenie akceptacji związkowej dla poprawy wydajności poprzez ustalanie celów

„Przeprowadzono wywiady z agentami biznesowymi na temat warunków niezbędnych do wsparcia programu ustalania celów. Po wywiadach cele zostały przydzielone do 39 kierowców ciężarówek. Wyniki przeanalizowano przy użyciu projektu obejmującego grupę porównawczą (n = 35). Wyniki wykazały znaczny wzrost wydajności dla kierowców, którzy otrzymali określone cele. Kiedy warunki niezbędne do wsparcia związku przez program ustalania celów nie były już spełnione, nastąpił strajk Wildcat.”-Abstract

Oszacowano, że badanie zaoszczędziło firmę 2 USD.7 milionów dolarów poprzez zwiększoną wydajność.

Wpływ ustalania celów i codziennych elektronicznych informacji zwrotnych na zużycie energii w domu

300 gospodarstw domowych zostało przydzielonych do jednej z sześciu grup, przy czym 4 z tych grup miało na celu zmniejszenie zużycia energii w gospodarstwach domowych o 10% w następnym roku. Spośród tych czterech grup jedna otrzymała codzienną informację zwrotną (IND), kolejną miesięczną informację zwrotną (MEF), inna została poinstruowana w celu samodzielnego monitorowania zużycia energii (SMO), a drugi otrzymał tylko informacje o tym, jak oszczędzać energię, nie otrzymując informacji zwrotnej (INF (INF ).

Jak widać na poniższym wykresie, w ciągu następnego roku grupy zmniejszyły zużycie energii proporcjonalnie do tego, jak często otrzymywały informacje zwrotne, a codzienna grupa sprzężenia zwrotnego przekraczała cel 10% i zmniejszyła zużycie o 12% przez pewien czas.

Pełne badanie tutaj.

Poprawa wydajności bezpieczeństwa przy ustalaniu celów i opinii

Do tego rocznego badania wybrano trzy wydziały, które pozostały w tyle za zgodnością z wytycznymi bezpieczeństwa. W okresie 3 -miesięcznego okresu bazowego średnia zgodność z bezpieczeństwem (e.G. noszenie skórzanych rękawiczek podczas spawania; Oczyszczanie zagrożeń potknięcia itp.) Wyniosło około 55%. Zgodność oszacowano za pomocą czterech obserwatorów, którzy dokonali w sumie 167 obserwacji w całym badaniu. Po okresie wyjściowym pracownicy otrzymali godzinną sesję szkolenia bezpieczeństwa. Zgodność wzrosła o około 10%.

Po kolejnych trzech miesiącach pracowników powiedziano, aby wyznaczyli trudny cel zwiększenia zgodności z 90%. W ciągu następnych 4 miesięcy zgodność po raz kolejny wzrosła o około 10%. Wreszcie duży wykres został zawieszony w widocznym miejscu w każdym dziale, zawierającym średnią zgodność bezpieczeństwa działu (podobną do poniższego wykresu). Zgodność natychmiast wzrosła powyżej celu celu, pokazując, że cel jest znacznie bardziej prawdopodobny, gdy zostanie z powodzeniem realizowany, gdy częste informacje zwrotne są dostarczane (wykres był aktualizowany trzy razy w tygodniu).

„Ludzie mają tendencję do podświadomości ustalania własnych celów, gdy otrzymują informacje zwrotne od wydajności."

Streszczenie tutaj.

Badania ustalania celów: 1997

Integracja „klasycznego” i „współczesnego” podejścia do motywacji do osiągnięć: hierarchiczny model motywacji podejścia i unikania.

To badanie wprowadza trichotomiczny model motywacji osiągnięć, łącząc model opanowania/wydajności z modelem podejścia/unikania w modelu trichotomicznego mistrzostwa, zastosowania wydajności i modelu unikania wydajności:

„W ten sposób ustalono trzy niezależne cele osiągnięć: cel mistrzowski koncentrujący się na rozwoju kompetencji lub osiągnięciu mistrzostwa zadania, cele zastosowania wydajności koncentrujące się na osiągnięciu kompetencji w stosunku do innych oraz cel uruchamiania wydajności koncentrujący się na unikanie niekompetencji w stosunku do innych. Cele zastosowania mistrza i wydajności są interpretowane jako orientacje podejścia… podczas gdy cel unikania wydajności jest interpretowany jako orientacja unikania."

„Zakładano, że cele wydajności prowadzą do„ bezradnego ”wzorca odpowiedzi na porażkę, ponieważ awaria bezpośrednio oznacza brak zdolności; Z drugiej strony, cele uczenia się, które doprowadziły do ​​prowadzenia do wzorca reakcji „mistrzowskich”, ponieważ opinie z porażki można po prostu interpretować jako pomocne informacje w procesie rozwijania kompetencji lub opanowania zadania."

„Osoby o wysokiej potrzebach do osiągnięć są przyciągane do działań osiągnięć, ponieważ przewidują dumę, że doświadczą, jeśli powiedzą, podczas gdy osoby wysoko w obawie przed porażką znajdują działania w zakresie osiągnięć, ponieważ przewidują wstyd, którego doświadczą, jeśli nie jest to nieudane."

Model ten został później rozszerzony przez innych na framework 2 × 2 (zastosowanie wydajności, unikanie wydajności; masterty-approach, mistrzostwo).

Pełne badanie tutaj.

Badania ustalania celów: 2000

Wpływ wyznaczania celów i szkolenia w zakresie samokontroli na wyniki unijnych pracowników

„Badanie to ocenia skuteczność ustalania celów, ustalanie celów oraz szkolenie w zakresie samodzielnej instrukcji oraz zachęcanie do zrobienia jak najlepiej na wyniki pracowników zrzeszonych (n = 32). Oceny zostały dokonane przed i 10 tygodni po trzech interwencjach. ANCOVA wskazała, że ​​pracownicy, którzy ustalili konkretne, trudne cele, mieli znacznie wyższą wydajność niż ci, którzy robią najlepiej i osoby, które robią wyznaczanie celów oraz samodzielne instrukcje.”-Abstract

Jednak pomimo twierdzeń o streszczeniu, podczas gdy wyniki są statystycznie istotne, wielkość efektu jest wystarczająco niewielka, aby podważyć skuteczność interwencji (e.G. Wszystkie liczby wyglądają prawie tak samo):

Pełne badanie tutaj.

Badania ustalania celów: 2001

Ramy celu 2 x 2 osiągnięć.

Do 2001 r., Kiedy to badanie zostało opublikowane, cele zostały podzielone na trzy typy: mistrzostwo, zastosowanie wydajności i unikanie wydajności

Cel mistrzowski był taki, w którym osoba próbowała osiągnąć coś w kategoriach absolutnych lub intrapersonalnych, e.G. Ustawienie nowego osobistego najlepszego lub nauka nowej umiejętności. Cel do zastosowania wydajności był taki, w którym osoba próbowała zrobić lepiej niż jej rówieśnicy, e.G. zdobywanie wyżej lub promowanie. Cel unikający wydajności był taki, w którym osoba starała się unikać robienia gorzej niż rówieśnicy, e.G. Unikaj zakłopotania lub negatywnych informacji zwrotnych.

Do tego badania zakładano, że cele mistrzostwa były najlepszymi, cele zastosowania w wydajności były czasem dobre, a czasem złe, a cele unikania wydajności były zawsze złe. Domyślnym założeniem było to, że nie było żadnych złych celów mistrzowski.)

To badanie zakwestionowało to założenie, najpierw udowodnienie, że istnieją cele mistrza, a drugie udowodnienie, że każdy typ celu może być przydatny, w zależności od okoliczności.

Szczegóły badań tutaj. Pełne badanie tutaj.

Badania ustalania celów: 2002

Budowanie praktycznie przydatnej teorii ustalania celów i motywacji zadań

To kolejna z recenzji literatury Locke'a.

„Znaleźliśmy pozytywną, liniową funkcję, ponieważ najwyższe lub najtrudniejsze cele przyniosły najwyższy poziom wysiłku i wydajności. Wyrównano wydajność lub zmniejszyła się tylko wtedy, gdy osiągnięto granice zdolności lub gdy zaangażowanie w bardzo trudny cel."

„Odkryliśmy, że konkretne, trudne cele konsekwentnie prowadzą do wyższej wydajności niż wzywanie ludzi do zrobienia z siebie wszystkiego. Krótko mówiąc, kiedy ludzie są proszeni o zrobienie z siebie, nie robią tego. Wynika to z faktu, że najlepsze cele nie mają zewnętrznego odniesienia, a zatem są zdefiniowane idiosynbrycznie. Pozwala to na szeroki zakres akceptowalnych poziomów wydajności, co nie jest w przypadku określonego poziomu celu."

„Inne czynniki są równe, mówi się, że oczekiwana jest liniowo i pozytywnie związane z wydajnością. Ponieważ jednak trudniejsze do osiągnięcia trudniejsze cele niż łatwe cele, oczekiwana długość sukcesu celowego byłaby prawdopodobnie negatywnie związana z wydajnością. Widoczna sprzeczność między dwiema teoriami jest rozwiązywana poprzez rozróżnienie oczekiwanej długości w porównaniu z oczekiwaniami między warunkami celu. Locke, MotoWidlo i Bobko (1986) stwierdzili, że gdy poziom celu jest utrzymywany na stałych, co jest domyślnie przyjęte przez teorię instrumentalności walencyjności, wyższe oczekiwania prowadzą do wyższych poziomów wydajności. W różnych poziomach celów niższe oczekiwania, związane z wyższym poziomem celów, są związane z wyższą wydajnością."

„Cele wpływają na wydajność poprzez cztery mechanizmy. Po pierwsze, cele pełnią funkcję dyrektywy; Kierują uwagę i wysiłek na rzecz działań istotnych w celu i z dala od nieistotnych działań… Po drugie, cele mają funkcję energetyczną. Wysokie cele prowadzą do większego wysiłku niż niskie cele. Wykazano to z zadaniami, które (a) bezpośrednio pociągają za sobą wysiłek fizyczny, (b) pociągają za sobą powtarzające się wydajność prostych zadań poznawczych, takich jak dodanie; (c) obejmują pomiary subiektywnego wysiłku oraz (d) obejmują fizjologiczne wskaźniki wysiłku. Po trzecie, cele wpływają na wytrwałość. Kiedy uczestnicy mogą kontrolować czas spędzony na zadaniu, trudne cele przedłużyły wysiłek. Po czwarte, cele wpływają na działanie pośrednio, prowadząc do pobudzenia, odkrycia i/lub użycia wiedzy i strategii istotnych dla zadań."

„Przypisany cel jest tak skuteczny, jak ten, który jest ustalany, pod warunkiem, że cel lub uzasadnienie celu jest podane. Jeśli jednak cel zostanie przypisany zwięzłe (e.G., „Zrób to…”) Bez wyjaśnienia prowadzi do wydajności, która jest znacznie niższa niż dla partytualnego celu… Podstawową korzyść uczestnictwa w podejmowaniu decyzji jest raczej poznawczy niż motywacyjny, ponieważ stymuluje wymianę informacji. Na przykład Latham i in. (1994) stwierdzili, że przy kontrolowanym poziomie celowości udział w ustalaniu celów nie miało korzystnego wpływu na wydajność. Jednak osoby, które uczestniczyły z innymi w formułowaniu strategii zadań osiągnęli znacznie lepsze wyniki i miały wyższą własną skuteczność niż ci, którzy nie uczestniczyli w formułowaniu strategii."

„Kiedy cel jest bardzo trudny, płacąc ludziom tylko wtedy, gdy osiągną cel (ja.mi., system zadań i bonus) może zranić wydajność. Kiedy ludzie widzą, że nie otrzymują nagrody, ich osobistego celu i spadku własnej skuteczności, a zatem, podobnie jak ich wyniki. Ten spadek nie występuje, jeśli cel jest umiarkowanie trudny lub jeśli ludzie mają trudny cel i otrzymują wynagrodzenie za wydajność (e.G., stawki fragmentów) zamiast osiągania celu."

„Samokładność zwiększa zaangażowanie celu. Liderzy mogą podnieść własną skuteczność swoich podwładnych (a) poprzez zapewnienie odpowiedniego szkolenia w celu zwiększenia opanowania, które zapewnia doświadczenia sukcesu (b) poprzez modelowanie do naśladowania lub znajdowanie modeli, z którymi dana osoba może zidentyfikować, oraz (c) poprzez przekonującą komunikację, która wyraża się pewność, że dana osoba może osiągnąć cel."

„Aby cele były skuteczne, ludzie potrzebują podsumowującej informacji zwrotnej, która ujawnia postęp w stosunku do ich celów. Jeśli nie wiedzą, jak sobie radzą, trudno jest lub niemożliwe jest dostosowanie poziomu lub kierunku ich wysiłku lub dostosowanie ich strategii wydajności w celu dopasowania do tego, czego wymaga cel. Jeśli celem jest zmniejszenie 30 drzew dziennie, ludzie nie mają możliwości stwierdzenia, czy są na celu, chyba że wiedzą, ile drzew zostało wycięte. Kiedy ludzie uważają, że są poniżej celu, zwykle zwiększają swój wysiłek lub próbują nowej strategii."

„W miarę wzrostu złożoności zadania i umiejętności i strategii wyższego poziomu jeszcze nie stały się automatyzowane, efekty celu zależą od zdolności do odkrywania odpowiednich strategii zadań."

„Cele są jednocześnie obiektem lub rezultatem, do którego należy dążyć i standard osądzania satysfakcji… ludzie o wysokich celach produkują więcej, ponieważ są niezadowoleni z mniejszej liczby. Pasek ich satysfakcji jest ustawiony na wysokim poziomie. Właśnie dlatego są zmotywowani do robienia więcej niż osób z łatwymi celami… najwyższy stopień przewidywanej satysfakcji uśrednionej we wszystkich wynikach klasy, dotyczył uczniów o cele C, a najniższy był dla studentów, którzy mają na celu uzyskanie A A."

„Liczne badania wykazały, że ustalenie określonego trudnego celu prowadzi do znacznego wzrostu wydajności pracowników."

„Zauważyliśmy wcześniej, że w przypadku zadań złożonych dla ludzi cele uczenia się mogą być lepsze niż cele wydajności. Jednak prawie nie przeprowadzono badań badających zastosowanie obu razem. Intrygujące ustalenia zostały uzyskane przez Harackiewicz, Barron, Carter, Lehto i Elliott (1997) ze studentami. Cele wydajności poprawiły oceny, ale nie wpłynęły na zainteresowanie, podczas gdy cele uczenia się zwiększały zainteresowanie klasą, ale nie wpłynęły na oceny."

Badania ustalania celów: 2005

Cele unikania mogą być korzystne: spojrzenie na zaprzestanie palenia

W tym badaniu autorzy zbadali wykorzystanie celów unikania w celu pomocy 591 palaczom rezygnacji. Cele unikania były już wielokrotnie wykazywane, że robią gorzej niż cele podejścia. Powodem, dla którego autorzy próbowali ponownie, było podzielenie celów unikania na dwa typy: zapobieganie i leczenie.

„Podobnie jak w przypadku tradycyjnych koncepcji celów unikania, niektóre cele unikania obejmują zapobieganie negatywnym stanowi (e.G., Nie chcę mieć raka). Jednak inne cele unikania obejmują wyleczenie negatywnego stanu, który już istnieje (e.G., Chcę pozbyć się przewlekłego kaszlu)."

Powód, dla którego cele unikania lekarstwa mogą być bardziej skuteczne niż zapobieganie celom unikania:

„Naukowcy argumentowali, że próba trzymania się z dala od państwa wywołuje niepokój, który z kolei podważa, ile wysiłku włożyli ludzie do pracy nad celem. Ponadto, nawet jeśli poczyni się postęp w celu zapobiegania, trudność wykrycia ciągłego braku czegoś może utrudnić rozpoznanie postępu. Na przykład osób próbujących zapobiec rozwojowi raka mogą mieć trudności z wykryciem zmniejszenia ryzyka rozwoju raka, a tym samym trudno ustalić, czy poczynili jakikolwiek postęp w swoim celu.

W przeciwieństwie do tego, aby zapobiec celom, może być łatwiej wykryć postęp podczas pracy nad osiągnięciem celu wyleczenia."

W tym badaniu palacze zostali zapytani, dlaczego chcieli rzucić palenie. Z tego, co napisali, ich cele zostały zakodowane:

„Cele zostały zakodowane jako podejście, gdy cel opisał coś, co uczestnicy chcieli osiągnąć w wyniku rzucenia palenia (e.G., Chcę być zdrowy). Cele zostały zakodowane jako zapobieganie, gdy cel opisał coś, co nie było obecnie prawdą, czego chcieli unikać (e.G., Nie chcę rozwijać raka płuc). Cele zostały zakodowane jako lekarstwo, gdy cel opisał coś, co było obecnie prawdą, że uczestnik chciał się pozbyć (e.G., Chcę powstrzymać innych przed dokuczaniem)."

Osoby z wyższym odsetkiem celów unikania lekarstwa częściej odejdą:

Streszczenie tutaj.

Badania ustalania celów: 2006

Hierarchiczny model motywacji unikania podejścia

To jest dokument recenzji wysokiego poziomu. Zobacz integrację „klasycznego” i „współczesnego” podejścia do motywacji osiągnięć, 1997, aby wprowadzić do modelu hierarchicznego.

„Motywacja podejścia można zdefiniować jako energetyzację zachowania przez lub kierunek zachowania w kierunku pozytywnych bodźców (obiekty, zdarzenia, możliwości), podczas gdy motywacja unikania może być zdefiniowana jako energia zachowania, lub kierunek zachowania z dala od dala od , negatywne bodźce (obiekty, zdarzenia, możliwości). Pięć aspektów tej definicji uważa się za dalej następującymi."

„Podstawową przesłanką modelu hierarchicznego jest to, że rozróżnienie analizy podejścia jest fundamentalne i podstawowe dla motywacji, tak bardzo, że może być stosowane jako obiektyw koncepcyjny, dzięki którym można postrzegać strukturę i funkcję samoregulacji."

„Cele są ustalane, aby pełnić funkcję kierunkową w motywacji. Oznacza to, że cele koncentrują się na konkretnym, poznawczo reprezentowanym punkcie końcowym i służą kierowaniu zachowaniem jednostki w kierunku lub z dala od tego punktu końcowego. Cele są świadomymi, celowymi zobowiązaniami, chociaż kiedyś w systemie poznawczym, mogą być aktywowane i mogą działać w sposób automatyczny, nieświadomy ”

„W modelu hierarchicznym cele nie są wystarczające, aby uwzględnić motywowane zachowanie, konieczne jest również rozważenie motywacji podstawowych celów. Ta motywacja pochodzi z wielu różnych źródeł i wiele jest reprezentowanych na wiele różnych sposobów."

Pełne badanie tutaj.

Integracja teorii motywacji

W tym artykule autorzy podkreślają swoją nową teorię motywacji - teoria motywacji czasowej. Ta teoria łączy kilka innych teorii motywacji w jedną. W szczególności:

• Teoria oczekiwań, który stwierdza, że ​​im bardziej prawdopodobne jest osiągnięcie celu i większa potencjalna nagroda, tym większa motywacja (e.G. Jeśli uczeń myśli, że jest głupi, może nie włożyć żadnego wysiłku do nauki, myśląc, że staranie się być bezcelowe).
• Hiperboliczne dyskontowanie, który stwierdza, że ​​im więcej nagrody jest w przyszłości, tym mniej jest teraz warte (e.G. Otrzymanie 150 USD za dziesięć lat byłoby warte znacznie mniej dla większości ludzi niż otrzymanie 150 USD w ciągu najbliższych pięciu minut).
• Impulsywność, który stwierdza, że ​​dla osób bardziej impulsywnych, przyszłe nagrody są warte o wiele mniej niż dla tych, którzy są mniej impulsywni (e.G. Impulsywne dzieci mają problemy z nauką, ponieważ przyszłość jest dla nich mniej warta).

Więcej na temat teorii motywacji czasowej tutaj.

Pełne badanie tutaj.

Science ustalania celów: 2007

Poprawa motywacji i ustalania celów w celu powrotu do pracy na populacji na zwolnieniu chorobowym: kontrolowane badanie

„Celem tego badania było zbadanie wpływu interwencji skoncentrowanej na motywacji, ustalaniu celów i planowaniu powrotu do pracy. W sumie 2795 osób, w 6 gminach, na zwolnieniu chorobowym przez co najmniej 21 dni otrzymało kwestionariusz; 1 256 z samoznającym złym rokowaniem w celu szybkiego powrotu do pracy kwalifikowało się do badania. Badanie specjalisty w dziedzinie medycyny społecznej, a następnie dodatkowe doradztwo pracownika socjalnego, zostało zaoferowane 510 mieszkańcom dwóch gmin i zaakceptowane przez 264 (52%). Celem było zwiększenie motywacji, ustalania celów i planowania powrotu do pracy. Przeanalizowano czas trwania zwolnienia chorobowego i szanse na uzyskanie zysku. Interwencja ani nie skróciła okresów zwolnień chorobowych, ani nie zwiększyła prawdopodobieństwa zatrudnienia zarobkowego po roku. Tani program poradnictwa odnoszący się do motywacji, ustalanie celów i planowanie powrotu do pracy nie poprawił wyników zawodowych ani nie skrócił czasu trwania zwolnień chorobowych.”-Abstract

Rzeczywista zastosowana interwencja ustalania celów nie została omówiona w badaniu, co utrudnia poznanie przydatnych informacji (e.G. Niektóre rodzaje wyznaczania celów mogą być mniej lub bardziej przydatne do pomocy ludziom w zatrudnieniu).

Ustanowienie celu: 2008

Własna skuteczność i alokacja zasobów: Wsparcie dla modelu niemonotonicznego, nieciągłego

Związek między trudnością celu a motywacją jest złożony. Istnieją cztery różne teorie, które próbują opisać ten związek. Problematyczne jest to, że istnieją dowody na każdą z teorii. To badanie zawiera krótki przegląd sprzecznej literatury, a także zapewnia własne poparcie dla jednej z teorii.

Model pozytywny jest najczęściej uważany, być może częściowo dlatego, że jest również najbardziej intuicyjny. Im łatwiejsze zadanie, tym większe prawdopodobieństwo, że można je osiągnąć. Nie ma sensu wydawać energii (motywacji), jeśli zostanie ona zmarnowana. I odwrotnie, jeśli cel z pewnością zostanie osiągnięty, sensowne jest wydawanie energii na próbę jej osiągnięcia - energia nie zostanie zmarnowana, ponieważ nagroda na pewno zostanie nabyta.

Model ujemny stoi w bezpośrednim sprzeczności modelu pozytywnego. Chodzi o to, że aby uzyskać trudniejszy cel, należy wydać więcej energii (e.G. w poprawie umiejętności). Z drugiej strony, jeśli sukces jest prawie gwarantowany, byłoby to marszczenie więcej niż minimum (e.G. Nie ma sensu być podekscytowanym i motywowanym na cel zjedzenia śniadania - to strata energii psychicznej i glukozy; Jeśli chcesz zjeść śniadanie, prawdopodobnie tak się stanie, podniecenie lub nie).

Zgodnie z odwróconym modelem U, motywacja jest funkcją oczekiwań sukcesu pomnożonego przez wartość zachęty, co z kolei jest odwrotnością oczekiwań sukcesu. Chociaż ten model wydaje się być kompromisem modeli pozytywnych i negatywnych, dokładniej byłoby uznać go za rozszerzenie modelu pozytywnego. Dzieje się tak, ponieważ dokonuje jednego z tych samych założeń, co model pozytywny, czyli takie niskie oczekiwania dotyczące sukcesu, a wysokie oczekiwania dotyczące sukcesu są motywujące. Powodem, dla którego ten model jest rozszerzeniem, jest drugie założenie, które podaje - jeśli cel jest łatwy do osiągnięcia, musi oferować niewielką nagrodę; I odwrotnie, jeśli cel jest trudny do osiągnięcia, musi oferować dużą nagrodę.

Odwrotność u pochodzi z pomnożenia trudności w celu z implikowanym rozmiarem nagrody:

Niska trudność jest dobra, ale oznacza niską nagrodę, a tym samym niską motywację (.9 * (1-.9) = .09).Wysoka trudna jest zła, ale oznacza wysoką nagrodę, a tym samym niską motywację (.1 * (1-.01) = .09).Średnia trudność jest w porządku, ale oznacza średnią nagrodę, a tym samym wysoką motywację (.5 * (1 - .5) = .25).

Nieciągły model należy uznać za rozszerzenie modelu ujemnego. Motywacja jest niska dla łatwych celów, ponieważ mózg jest oszczędny - nie ma sensu się podekscytować i marnować energię na coś prostego i łatwego, takiego jak jedzenie śniadania, prysznic, wysyłanie wiadomości e -mail itp. Z kroku - na przykład uzyskanie certyfikatu szkoleniowego wymaga więcej energii niż prysznic, który zapewnia mózg poprzez zwiększenie motywacji. Zauważ, domyślne założenie, że ten model przyznaje, że trudniejsze cele są również bardziej satysfakcjonujące. W przypadku samodzielnych celów jest to rozsądne założenie (e.G. Zapamiętywanie całego słownika jest trudne, ale nie motywujące… oczywiście, jaka rozsądna osoba wyznaczyłaby taki cel?)

Ten model jest rozszerzeniem, ponieważ po pewnym poziomie trudności motywacja natychmiast spada do prawie zera. Zakłada się, że w pewnym momencie ludzie będą czuć, że zadanie jest zbyt trudne - że nawet przy wysokim poziomie motywacji ich zasoby lub umiejętności nie wystarczą.

Osobiście uważam, że nieciągły model jest najdokładniejszy, po części dlatego, że najlepiej pasuje do mojego doświadczenia życiowego, a częściowo, ponieważ jest wspierany przez Piers Steel, naukowca motywacyjnego, którego szanuję najbardziej. Jak na ironię, pozytywny model lepiej pasuje do własnej teorii motywacji Piers, więc nie jestem pewien, dlaczego popiera nieciągły model w swojej książce, równanie prokrastination.

Według Edwina Locke'a „pozorna sprzeczność między tymi dwiema teori. Locke, MotoWidlo i Bobko (1986) stwierdzili, że gdy poziom celu jest utrzymywany na stałych, co jest domyślnie przyjęte przez teorię instrumentalności walencyjności, wyższe oczekiwania prowadzą do wyższych poziomów wydajności. W różnych poziomach celów niższe oczekiwania, związane z wyższym poziomem celów, są związane z wyższą wydajnością."

Inaczej powiedział, że sprzeczność można pogodzić poprzez traktowanie trudności i oczekiwanej długości celów jako odrębnych konstrukcji - aby zmaksymalizować motywację, potrzebujesz wysokiej oczekiwanej długości, ale także wysokiej postrzeganej trudności. Jak mieć wysoką długość, a także wysoką trudność to inna sprawa, jak zwykle dwa konstrukty mają odwrotny związek (e.G. Zostanie miliarderem to wysoka trudność, ale bardzo niska długość).

Pełne badanie tutaj.

Nauka ustalania celów: 2009

Związek zwlekania z celem mistrzowskim w porównaniu z celem unikania

Cele można podzielić na wiele różnych wymiarów. Jednym z najpopularniejszych modeli jest 2 × 2, podejście vs. Unikanie vs. Mistrzostwo kontra. Model wydajności:

Aby lepiej zrozumieć, co oznacza każdy z tych wymiarów, możesz przeczytać tę stronę na temat ustalania celów lub tego badania, które najpierw zaproponowało ten model. Chociaż wcześniejsze badania zgodziły się, że cele mistrzostwa są negatywnie skorelowane z zwlekaniem (to znaczy ci, którzy osiągają cele mistrzostwa, są mniej skłonni do zwlekania), podczas gdy cele unikania są pozytywnie skorelowane z zwlekaniem (to znaczy tych, którzy osiągają cele unikania, są bardziej skłonne do zwlekające ), nie było konsensusu, który wymiar jest ważniejszy - mistrzostwo/wydajność lub unikanie/podejście.

Jak widać w poniższej tabeli, wymiar unikania/podejścia jest ważniejszy dla przewidywania zwlekania niż wymiar opanowania/wydajności. W szczególności osoby z orientacją mistrzostwa i mistrzostwa były najmniej skłonne do zwlekania, podczas gdy osoby z orientacją na unikanie mistrzostwa były najbardziej prawdopodobne, że zwlekały.

Szczegóły badań tutaj. Streszczenie tutaj.

Science ustalania celów: 2011

Wydajność i uczenie się celów regulacji emocji

Próbując poczuć się lepiej po doświadczeniu negatywnych emocji, różni ludzie używają różnych strategii. Niektórzy mówią o swoich problemach z innymi, inni starają się odwrócić uwagę od myślenia tych negatywnych myśli, inni starają się znaleźć coś pozytywnego z tego doświadczenia.

Istnieją dwie strategie, które ludzie mogą używać samodzielnie, bez pomocy innych: ponowna ocena poznawcza i tłumienie/przeżuwanie. Ponowna ocena poznawcza to strategia tak skuteczna w radzeniu sobie z negatywnymi emocjami, którą rozwinęła się cała dziedzina psychoterapii - terapia poznawczo -behawioralna. Zasadniczo wymaga ponownego przekazywania negatywnych zdarzeń i myśli w pozytywne.

Na przykład, odkąd miałem 13 lat, doświadczyłem szerokiej gamy problemów zdrowotnych. Na początku myślałem o problemie negatywnie. Jednak stopniowo zacząłem szukać „srebrnej podszewki”. Z powodu tych problemów zdrowotnych opracowałem szereg pozytywnych nawyków zdrowotnych, takich jak regularne ćwiczenia, rozwinąłem pewien stopień uporczyości i pewności siebie, wątpię, czy miałbym tak duży problem do rozwiązania, i nauczyłem się myśleć Krytycznie, mając do czynienia z dziesiątkami lekarzy dostarczających fałszywych informacji. Teraz, kiedy wracam do tych lat bólu fizycznego, widzę doświadczenie, z którego można by być dumnym, a nie na narzekanie i źle się z tego powodu.

Składanie i przeżuwanie myśli są tak samo nieskuteczne, jak ponowne ocena poznawcza jest skuteczna. Przeżuwanie polega na przemyśleniu, co w kółko poszło nie tak i dlaczego. Chociaż można by pomyśleć, że „przetwarzanie” emocje spowodowałoby, że ustępuje, zwykle nastąpi odwrotnie, powodując, że negatywne emocje się utrzymują. To dlatego, że to, co skupiamy się na staje się silniejszych. Na przykład wyrażanie gniewu sprawia, że ​​jeden gniewnie. To jednak nie jest skuteczne.

Tłumienie myśli to strategia unikania, e.G. Oglądaj telewizję i jedz słodkie jedzenie, próbując przekierować uwagę gdzie indziej. Wydaje się oczywiste, że istnieją dwie strategie radzenia sobie z negatywnymi emocjami - albo wyrażaj je lub tłumij. Jednak żadna praca. To trzecia opcja - ponowna ocena poznawcza, która wykonuje pracę (lub myśl o szczęśliwych czasach, uzyskuje wsparcie od przyjaciół itp.

Osoby z celem unikającym wydajności w kierunku regulacji emocji najprawdopodobniej zastosowali strategię przeżuwania/supresji, podczas gdy osoby z regulacją regulacji emocji najprawdopodobniej zastosowali strategię ponownej oceny poznawczej.

Szczegóły badań tutaj. Pełne badanie tutaj.

Motywy osiągnięć i procesy emocjonalne u dzieci podczas rozwiązywania problemów: dwa badania eksperymentalne ich związku z wydajnością w różnych warunkach celów osiągnięć

Jakie rodzaje celów są najbardziej skuteczne w zachęcaniu do wydajności i szczęścia u dzieci?

W tym badaniu zbadano dwie zmienne osobowości i trzy warunki eksperymentalne. Osoby o wysokim motywie do osiągnięcia sukcesu osiągnęły lepsze i zgłaszały wyższą satysfakcję i szczęście niż osoby o wysokim motywie, aby uniknąć porażki. Ponadto osoby o wysokim motywie, aby uniknąć niepowodzenia, zgłaszały wyższy lęk i zmartwienie. Ponieważ zmienne osobowości są trudne do zmiany, chociaż informacje te są interesujące, nie są jeszcze przydatne.

Spośród trzech warunków eksperymentalnych ci, którym powiedziano, aby napisać cel mistrzowski. Porównaj instrukcje mistrzostwa z instrukcjami wydajności:

Jednak typ osobowości uczestników wpłynął na wpływ rodzaju celu (wydajność vs. mistrzostwo). Osoby o wysokiej motywach do osiągnięcia sukcesu działały lepiej w mistrzostwach niż w warunkach wydajności, a osoby o wysokim motywie, aby uniknąć awarii.

Szczegóły badań tutaj. Pełne badanie tutaj.

Wreszcie, jednym z udowodnionych sposobów na poprawę szczęścia i satysfakcji z życia jest skupienie się na celach, które naprawdę mają znaczenie. Aby rozpocząć, sprawdź ten bezpłatny arkusz do druku i proces krok po kroku, który pomoże Ci ustalić efektywne inteligentne cele.